権限委譲って、こんなに良いコトありますよ

従業員のモチベーションを高めるため・勤労意欲を高めるための方法として、「権限委譲」が挙げられます。 

「権限委譲」について小難しい定義はありますが、要は、上司から部下に対し、「自分で、すべき事を決め実行していいよ」とすることです。

これによって、部下・従業員が自らの考えや分析・判断、創意工夫のもとに仕事を行えるため、相応の責任感・緊張感とともに仕事に対する熱意が湧き、モチベーションが高まる、という効果があります。

さらに、権限委譲により、現場に近いところで敏速かつ的確な判断・対応がなされることが期待でき、会社の生産性や効率が高まる、という効果もあります。 

丸投げがマズいことなんて百も承知。だけど・・・ 

他方、「丸投げ」、「ほったらかし」という概念があります。

いずれも、「丸投げする側・ほったらかしにする側には、やる気がない・部下の仕事や面倒を見る気がない」という特徴がありますが、これをやってしまうと、部下・従業員のモチベーションは著しく低下します。

「社長や上司がやる気ないのに、なんでウチらが頑張らなきゃいけないんだ、あ～バカらし」といった具合で、もはや会社組織の統率・管理どころではなくなります。

 

こんなことを説明するまでもなく、わざわざこのブログをお読みくださる経営者様に、「やる気がなく、部下に仕事を丸投げして、ほったらかし」にする意識など、あるはずがありませんね。

しかし、経営者様には丸投げ・ほったらかしにする意識がなくても、部下からは「丸投げ・ほったらかしにされている」と思われてしまっている・・・なんてことが、本当にないと言い切れますか？

部下にとって、「権限委譲」と「丸投げ・ほったらかし」は、何が違うのでしょうか。 

コミュニケーションしなきゃ分かってもらえません 

両者については、「仕事を任せる目的・期待する結果や範囲が明確か」、「仕事を任せようとする立場の者が、部下の判断や行っていることを把握し、いざというときには責任を負う覚悟があるか」といった観点から区別されますが、そもそも、これらの目的や範囲って、どのように明確にするのでしょうか。部下の判断や行っていることをどのように把握するのでしょうか。

これらを可能にするのは、「コミュニケーション」ではないでしょうか。

 

権限委譲をするには、「どういうことをしてほしい」、「どういう理由でしてほしい」、「どういう目標を達成してほしい」という目的があるはずですが、それを部下に理解・共有してもらうためには、コミュニケーションが必要となります。部下の仕事ぶりを把握するにも、コミュニケーションが必要です。

他方、丸投げ・ほったらかし・・・そこにはコミュニケーションはありませんよね。

部下の目線からすれば、「経営者・上司から十分コミュニケーションがあるか否か」で、「権限委譲」と「丸投げ・ほったらかし」、まったく正反対の捉え方をしてしまうのだと思います。

コミュニケーションがないと、部下・従業員は不安になるものです。「私は会社に必要とされていないんじゃないか」、「単なる使い捨ての駒の一つなんじゃないか」って。

 

権限委譲のつもりで、丸投げ・ほったらかしになっていませんか？

よかれと思って部下に何も口出ししないでいることが、場合によってはマイナスになっているかもしれませんよ。

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